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Destination
expatriation -
de
l’expatriation
à la
mobilité
internationale
Le concept
d’expatriation
évolue
à mesure
que les
multinationales
ne
réfléchissent
plus en termes
de
nationalité
mais de
compétences
de leurs
salariés.
Selon la
Direction des
Français
de
l’étranger,
plus de 2,12
millions de
Français
ont choisi de
vivre à
l’étranger.
Un chiffre en
nette hausse
par rapport
à 2003
(+ 200.000
personnes).
Cette forte
progression
fait
déjà
suite à
un bond
enregistré
entre 2002 et
2003 (+ 11 %).
Une tendance
qui
s’explique
naturellement
par le
mouvement
d’internationalisation
constant des
entreprises et
la dynamique de
délocalisation
des
activités.
Type de
contrat
Concernant les
types de
contrat,
l’expatriation
telle
qu’on a pu
la
connaître
durant le
XXème
siècle
disparaît
peu à
peu. Seulement
22 % des
salariés
expatriés
ont encore un
contrat
français,
contre 44 % qui
sont sous
contrat local
(source : TNS
Sofres, 2005).
De plus, les
expatriés
envoyés
par leur
entreprise
à
l’étranger
et qui
bénéficient
du
système
de protection
sociale
français
sont de plus en
plus rares. Ils
étaient
9,7 % en 1996
et ne sont plus
que 5,3 % 2003.
Reste cependant
une
minorité
d’expatriés
qui
bénéficient
encore de
nombreux
avantages.
“Les
postes vraiment
clés,
à forte
responsabilité,
dans les
filiales
à
l’étranger
restent
occupés
par des
personnes
venant du
siège et
qui ont un
contrat
français”,
souligne Xavier
Logeais,
directeur
exécutif
de Michael Page
France.
“Mais les
expatriations
de
complaisance,
qui offraient
de nombreux
avantages aux
expatriés
et
coûtaient
très
cher à
l’entreprise,
n’ont plus
court
aujourd’hui”,
assure-t-il.
La
durée
des
expatriations
Autre
paramètre
en pleine
évolution
: la
durée
des
expatriations.
Au lieu de deux
ou trois ans de
déracinement,
la tendance de
fond est
à
l’émergence
de missions
courtes, de
trois à
six mois
environ. Dans
la mesure
où la
plupart des
expatriations
ont pour
destination
l’Europe
occidentale,
cette formule
est de plus en
plus
répandue.
Toutefois, il
ne faut pas la
confondre avec
l’”eurocommuting”,
une forme
d’expatriation
qui a fait long
feu.Dans le cas
de
l”‘eurocommuting”,
le
salarié,
expatrié
dans un pays
relativement
proche, choisit
de laisser sa
famille dans le
pays
d’origine
et fait la
navette chaque
semaine pour
les retrouver.
Bilan
après
quelques
années
d’expérience
: un
système
fatiguant pour
l’expatrié,
déstabilisant
pour la famille
et rarement
bénéfique
pour
l’entreprise
car le
salarié
ne
s’intègre
pas
correctement
dans le pays et
la filiale
d’accueil.
Reste des
exceptions dans
le cas de
distances
très
courtes.
“Nous
observons des
bassins de
candidats
frontaliers”,
indique Xavier
Logeais.
“Un
Français
qui travaille
sur le
marché
local en Suisse
a un niveau de
rémunération
plus
élevé
que s’il
travaillait en
France. Pour
l’entreprise,
cela lui
coûte
moins cher que
de recruter un
Suisse et elle
a accès
à une
population de
candidats plus
large”,
ajoute-t-il.
Rémunération
Sur le plan de
la
rémunération
aussi, les
choses
évoluent.
Les primes
à
l’expatriation
et à
l’adaptabilité
ne
représentent
plus la
moitié,
voire plus du
salaire. Elles
se situent
aujourd’hui
aux alentours
de 5-10 % de la
rémunération.
D’une
manière
générale,
les entreprises
s’efforcent
de
réduire
les coûts
- très
élevés
- de
l’expatriation.
Pour expliquer
cela,
différents
facteurs.
D’une
part, il est de
plus en plus
facile de
recruter dans
le pays
d’accueil
des personnes
ayant les
qualifications
requises.
D’autre
part, si
l’envoi
d’un
expatrié
permet de
transmettre un
savoir-faire et
de tester ses
compétences
de manager, les
entreprises ne
jugent plus
nécessaires
de faire
miroiter des
salaires
mirifiques pour
envoyer une
personne dans
un pays
où,
somme toute, le
mode de vie est
assez proche de
celui de la
France.
Autre
facteur/conséquence
de la
réduction
des coûts
: la baisse de
l’expatriation
des
salariés
et la hausse de
l’impatriation.
Nombre de
sociétés
jugent en effet
plus rentable
de faire venir
en France des
salariés
de filiales
étrangères
pour les former
à la
maison-mère
et leur donner
les clefs de la
culture
française.
Après
deux ou trois
ans
passés
dans
l’Hexagone,
ceux-ci sont
renvoyés
dans leur pays
d’origine
pour prendre la
tête de
la filiale.
Mobilité
internationale
Ainsi, si
l’expatriation
est loin
d’être
en danger - les
chiffres de la
Direction des
Français
de
l’étranger
le montrent
clairement -,
elle change de
forme pour
être de
plus en plus
souvent
supplantée
par la notion
de
“mobilité
internationale”.
Les entreprises
avec un
réseau
mondiale
raisonnent
désormais
en ces termes.
“[Une
multinationale]
dispose
d’un
vivier de
cadres de haut
niveau
recrutés
dans plusieurs
pays, et elle
va se demander
lequel sera the
right man at
the right
place, sans
s’occuper
de sa
nationalité”,
explique
Claudie Bert
dans son
ouvrage
S’expatrier
en famille
(Village
Mondial,
Pearson
Education
France, 2005).
Et, au niveau
du salaire, pas
question de
compter sur des
primes ou une
augmentation
puisque ces
entreprises
établissent
maintenant des
grilles de
salaires
à valeur
internationale.
Au final, si le
défi que
représente
l’expatriation
demeure, la
manne
financière
que pouvait en
attendre le
salarié
s’estompe
peu à
peu,
particulièrement
dans le cadre
de grandes
entreprises
internationales.
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